Nouveau modèle de Kirkpatrick : quels apports pour la fonction formation ? – Jonathan POTTIEZ

Conçu en 1959 par le chercheur américain Donald Kirkpatrick, le modèle d’évaluation d’une formation qui porte son nom a connu récemment une mise à jour des notions proposées il y a plus de soixante-dix ans.

Dans sa forme initiale, le modèle de Kirkpatrick s’interrogeait sur les effets possibles d’une formation et proposait une grille de 4 niveaux pour les mesurer :
* Niveau 1 – Réaction (Reaction) : à quel point les participants trouvent la formation satisfaisante, impliquante et pertinente par rapport à leur travail.
* Niveau 2 – Apprentissage (Learning) : à quel point les participants acquièrent les connaissances, les compétences, l’attitude, la confiance et l’engagement attendus du fait de leur participation à la formation.
* Niveau 3 – Comportement (Behavior) : à quel point les participants appliquent ce qu’ils ont appris pendant la formation lorsqu’ils sont de retour au travail.
* Niveau 4 – Résultats (Results) : à quel point les résultats visés sont atteints à la suite de la formation et du programme de soutien et de responsabilisation.

Des niveaux d’évaluation affinés
Si le modèle de Kirkpatrick a été adopté un peu partout dans le monde et pour tout type de formation, il a subi en général très peu de changement. L’auteur note toutefois dans la plupart des formations, seuls les 2 premiers niveaux sont couramment utilisés. Un certain nombre d’études et de travaux l’ont toutefois actualisé et affiné. Au fil du temps, les niveaux, notamment, ont été précisés :
– le niveau 1 met en avant la pertinence (du contenu de la formation par rapport aux situations de travail de l’apprenant) ou l’implication (de l’apprenant tout au long de la formation) ;
– le niveau 3 met en avant l’importance de l’apprentissage sur le tas : pour que l’apprentissage soit effectif, l’apprenant devra prolonger sa formation par de l’expérimentation, par des échanges, etc. (dans l’esprit du modèle 70-20-10) ;
– le nouveau modèle insiste aussi sur la nécessaire présence de leviers, représentés par les quatre verbes d’action (contrôler, renforcer, encourager, récompenser) : ce sont toutes les actions qui vont être mises en œuvre avant, pendant et/ou après la formation afin de favoriser la mise en œuvre des comportements critiques en situation de travail, donc le transfert des acquis. Exemples bien connus : le tutorat, le mentorat, le coaching…
– enfin, le nouveau modèle met en lumière la notion de retour sur les attentes (Return on Expectations ou ROE), celle des apprenants comme des commanditaires des formations.

En conclusion, l’auteur affirme que le nouveau modèle de Kirkpatrick “ est beaucoup plus qu’un modèle d’évaluation : c’est un élément déterminant pour aider les professionnels de la formation à changer de posture.”

Article source


Vous aimerez aussi...

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.

Rechercher dans OpenEdition Search

Vous allez être redirigé vers OpenEdition Search